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　　（三）国际化人才的“用”是推进国际化人才队伍建设的重中之重
　　马来西亚公司在国际化人才使用方面，以企业为平台，以兼职为手段，倡导员工素质和能力多元化发展，实现个人与企业成长共同进步，同时以“去行政化”理念为指导，大力推行员工职业技能测量标准制度，积极拓宽国际化人才成长通道。
　　一是提供员工多元发展事业平台，鼓励员工提升综合素质能力。公司根据员工自身特点、事业理想，结合公司发展实际，提供多个职业发展平台，鼓励员工实现多元发展，使员工通过学习、培训、实践提升个人的领导能力、战略能力、系统定义分析和综合能力、创造能力、应对风险能力、决策能力、职业技能、管理精通度、环境应变能力、成熟性和坚定性、交流能力和人际关系等12种能力，帮助员工持续提升职业素养、积累职业经验、培养职业技能。
　　二是通过兼职提升员工综合能力和实践经验。公司为员工提供多种工作岗位平台，提倡员工跨岗位兼职工作，为员工素质和能力实现多元化发展创造有利条件。同时，兼职也较好地解决了公司工程项目管理资源需求的缺口问题，通过一人多岗的兼职方式，不仅为公司培养了复合型人才，为公司缓解了人才短缺现状，也为公司缩短了人才培养周期。目前，员工兼职已成为公司的常态化管理制度。
　　三是以“去行政化”理念为指导，大力推行员工职业技能测量标准制度。公司执行员工职业技能测量标准及管理制度，明确员工职业技能测量标准、测量方法及晋级管理程序。根据测量标准、方法和程序，测量认定员工职业技能等级，并按照技能等级认定标准，完成员工薪酬待遇的标准制定。以此建立员工薪酬待遇激励与约束机制，弱化以单一的行政岗位等级确立员工薪酬待遇所产生的消极导向弊端，鼓励员工以提升个人职业技能实现薪酬待遇的提升，实现了员工晋升的多样化和能上能下的动态管理，通过职业技能晋升，激励员工爱岗敬业、不断进取。目前，公司已有相当一部分员工的薪酬水平通过职业技能等级的不断提升而高于直接领导的薪酬水平。
　　（四）国际化人才的“留”是推进国际化人才队伍建设的根本之策
　　马来西亚公司在留住国际化人才方面，树立“同贡献同酬”理念，以鼓励和尊重价值创造为目的，鼓励员工靠职业技能和实际贡献勤劳致富，推进薪酬精准化管理，建立员工月度绩效考核、KPI晋升工资、外语津贴等激励制度，真正实现按劳取酬，待遇留人。
　　一是改变薪酬结构比例，推进薪酬精准化管理。公司把员工工资分解为岗位工资和技能工资两部分，按37权重进行设置，并分别制定不同的两部分，按3∶7权重进行设置，并分别制定不同的计算规则和办法。当个人行政岗位能力和职业技能不相匹配时，工资根据既定标准进行差异性发放，克服了“同岗同酬”的管理缺陷，减少了岗位工资对个人整体工资影响的权重，引导员工主要依靠个人的技术能力水平获取报酬，推进了薪酬精准化管理。
　　二是强化员工绩效考核制度，鼓励员工多创佳绩。公司对员工的绩效考核分为月度绩效考核和年度争创效益考核。月度绩效考核中评为优秀的员工，在绩效工资的基础上乘以1.4的系数，评为良好的员工，在绩效工资的基础上乘以1.2的系数；当本部门月度考核为优秀或良好时，部门员工在个人考核结果的基础上再分别乘以1.4或1.2的系数；月度考核结果直接与当月发放的薪酬挂钩。年度争创效益考核中，员工考核结果根据排名顺序按比例划分四个层级，每个层级的员工奖励不同等级的工资档级。公司通过月度绩效考核和年度争创效益考核，促进员工以目标为导向，鼓励员工持续改进自己的工作能力，通过多创佳绩获得高待遇。
　　三是以KPI为晋升条件，实施奖励晋升工资制。公司对境外营销人员、现场管理人员、创新创效人员实行KPI晋升工资激励制度。对应营销人员，根据承揽项目的类型、规模及预期盈利指标，分别奖励晋升工资1-5档。对于现场管理人员，根据所管理项目的类型、规模及盈利指标，分别奖励晋升工资1-4档。对于创新创效人员，提出的合理化建议、优化方案、变更设计、技术发明、工艺创造、模式变革、商业信息等为企业创造客观经济效益的员工，给予立功晋级奖励，分别奖励晋升工资1-6档。
　　四是建立外语津贴制度，激励员工自我完善。公司建立外语津贴制度，统一制定外语水平能力测试标准，建立语言水平能力测试标杆，定期对员工在工作中的实际外语应用能力进行水平测试，并将能力水平划分为10个等级，根据外语水平等级给员工发放外语津贴。同时要求，外语津贴是为企业生产服务，若员工并没有在公司项目生产管理中应用外语，无论语言水平多高，均不考虑发放外语津贴。采用外语津贴的方式，鼓励员工在工作中多学习多应用外语，提升外语实战能力，以培养真正的国际化项目管理人才。 

　　二、马来西亚公司人才培养成功实施的启示
　　马来西亚公司在人才培养方面走出了一条适合自身发展的国际化人才培养之路，也为全公司今后在海外项目的人才队伍建设方面提供了诸多启示。
　　一是必须坚持科学的人才管理工作战略导向。战略与人才工作的良性互动是实现企业持续健康发展的根本保证。人才资源是国际化战略实施的重要载体，以人才资源为管理对象的国际化人才工作是推进战略部署和实现战略目标的保障。以前瞻性和系统性构思，使国际化人才工作深度融入到中国中铁的战略布局中，不断健全完善和发展战略相协调，与项目、技术、资金等多种要素互动促进的人才工作体系，打造与企业、与国别、与文化相适应的国际化人才队伍。
　　二是必须坚持科学的人才管理工作创新导向。人才工作是否富有活力是创新驱动发展战略能否有效推进的关键。以体制机制创新为突破口，大力推进国际化人才工作创新，形成充满活力、具有国际竞争力的人才制度优势。具体包括选人用人机制、人才考核评价机制、人才分配激励机制、人才培养机制和人才资源配置机制等。
　　三是必须坚持科学的人才管理工作问题导向。国际化人才队伍建设方面存在的问题无外乎主要有三个方面：数量、质量和活力。在解决数量问题上，重在调结构，即不断优化人才结构，积极引进紧缺人才，大力引进属地化人才，以弥补人才结构上的缺陷。在解决质量问题上，重在提能力，即提高人才的创新精神和适应能力，建立各具特色的培养开发机制，全面提升人才资源质量。在解决活力问题上，重在活机制，即全面推进人才工作体制机制创新，更好地发挥人才作用，释放创新创造活力。
　　四是必须坚持科学的人才管理工作实践导向。实践是培养人才最管用、最有效的途径，人才的价值只有在实践中才能得以体现、发挥和升值。坚持实践导向，首先要走符合自身实际的国际化人才发展之路，不好高骛远，不跟风攀比，不盲目追求；其次要以实用、实干、实绩为核心，注重绩效考核，为实践而引进，为实践而培养，看实绩来激励；第三要牢固树立人人皆可成才的观念，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才，坚持在实践中识别人才、发现人才。
　　五是必须坚持科学的人才管理工作发展导向。只有紧紧围绕企业发展中心任务培养、吸引、用好人才，人才工作才能更加有为。要把加强人才队伍建设作为发展之基，围绕科学发展目标确定国际化人才队伍建设任务，根据公司科学发展需要制定人才工作措施，用科学发展成果检验人才工作成效，努力把人才资源优势转化为人才资本优势，把人才资本优势转化为科学发展优势。 股份公司干部部调研组