□  陈慧
　　近日，笔者到项目部宣讲时，耳闻一个有着二十多名员工的架子队因一名测量员辞职后，整个队就出现停摆没法作业的事情，令人深思。
　　综合近两年来项目人员管理情况和各方反馈的问题，究其原因，认为是“三多三少”现象在作祟。一是领导岗位多，作业人员少。缺少干活的员工，领导们往往不知所措，处于闲置状态。二是理论型员工多，实践型员工少。一些员工善于纸上谈兵、高谈阔论，实践起来则反映出其基础不牢，做事夸浮，知难而退。三是表现型员工多，实干型员工少。表现型员工只会安排指挥他人行动，将他人成绩据为己有并且邀功积极，善于在领导面前吹嘘。
　　今年是国企改革实现提质增效的攻坚年，深化改革必须坚持以人为本。只有完善队伍建设，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，激发人才活力，才能确保提质增效目标实现。
　　“三多三少”现象容易导致企业内部的人才结构性失衡，不利于人才开发和成长，严重时还会造成人才流失，从而给企业带来损失，影响企业健康稳定发展。因此，要想激发人才活力，突显人才效益，必须防止“三多三少”现象。
　　克服“三多三少”现象，一方面要从体制入手。企业决策者必须更新管理观念，尊重理解人才，杜绝各类不正之风，斩断企业内部错综复杂的利益关系网，引导形成健康向上的企业价值观，在企业营造公平公正的环境。人事部门应该遵循人才成长规律，善于发现员工的长处，合理配置工作岗位和合作团队，并为合作团队搭建快速成长平台。
　　另一方面要从机制方面入手。企业在制订人才政策时必须考虑人际交往的公平、程序的公平以及结果的公平，维护人才的公平感与积极性。要坚持突出业绩导向，以业绩评价为核心，健全“素质能力、履职表现、工作业绩”“三位一体”的人才评价体系，把素质能力与岗位资格相比，重点评价“能不能干”；把履职表现与职责要求相比，重点评价“肯不肯干”；把工作业绩与绩效目标相比，重点评价“干得怎样”。要确定量化的考核指标，坚持按劳分配的原则，运用市场手段调节收入分配，完善激励机制，形成“优胜劣汰”的激励导向。
　　激发人才活力是一项系统长期的战略任务，而“三多三少”现象无形在阻碍企业发展和提质增效的步伐。对于国有施工企业来说，克服“三多三少”现象，实现人才管理体制和机制的完善才是根本之计。